労働 基準 法 休業 補償。 休業補償の金額の改訂−なるほど労働基準法

[労働]労働基準法第26条の解釈と休業手当について

労働 基準 法 休業 補償

「休業」とは何を意味するのか 今回は「 休業」について話をしたいと思います。 現在、新型コロナウイルス感染症の関係で事業運営に影響が出ている事業主の方が多いと思います。 それに対し、国からさまざまな補償や支援策が打ち出されていますが、特に「休業」に関する支援策については誤解が起きやすいように思われます。 その原因は 「休業」という概念が多義的で分かりにくいところにあるのではないかと思うので、今回は「休業」の概念をまとめたいと思います。 まず、現在活用が検討されている 雇用調整助成金とは、事業が縮小した際、事業主が労働者を解雇してしまうのではなく、休業させる等の措置で雇用の維持を図った場合に、その取り組みに対して助成されるものです。 この辺りは もお話ししましたが、助成の対象になるのは「休業させた場合に休業手当を支払った」部分である、ということが前提になります。 一般的に「休業」というと「お店を休んだ場合」というようなイメージを持たれるかもしれませんが、「休業」という言葉から想起される意味と、労働基準法上の意味が必ずしも一致するわけではありません。 労働基準法第26条の「休業」 まず、雇用調整助成金の助成対象になる「休業」とは、労働基準法26条に定められている「休業手当」を支払う対象となる「休業」を指します。 以前、インフルエンザに関連する回でも少し説明しましたが、所定労働日( 労働者が労働契約に従って本来働く義務がある日)に、労働者自身が労働の用意と労働の意思を備えている( 約束通りいつでも働けますよ、という状態)にもかかわらず、事業者側の都合で働かせることができない状態( 労働契約に沿った労働の提供の実現が拒否された状態)を「休業」と呼びます。 そのため、例えば労働者に労働の用意がない場合、つまり、怪我や病気によって働けない状態などは、「休業」ではなくて欠勤という扱いになります。 また逆に、労働契約上で労働日ではない日、例えば土日など、に労働者が労働の用意をしていても、その日は契約上もともと働く義務のない日なので、こちらも「休業」には該当しません。 まとめると、労働基準法26条における「休業手当」の対象となる「休業」とは、『所定労働日(労働契約に従って働く義務がある日)に、従業員が労働の意思と労働の用意を備えているにもかかわらず、会社側の都合で休ませる』ことを指します。 一般的にイメージされる「事業所(お店など)自体が営業を休む」という形の「休業」とは意味するところが違ってくるということは、整理しておかないといけないポイントのひとつです。 例えば、飲食店で、事業所自体は休んでいる(お店はやっていない)状態でも、従業員を出勤させ、事務処理作業などを行わせている場合には、その従業員の方に関しては「休業」ではないため、雇用調整助成金の対象となる「休業」には該当しません。 お店自体の「休業」とは関係ないのが紛らわしいところです。 労働基準法第76条の「休業補償」 また、「 休業補償」という言葉もよく聞かれるかと思います。 これもまた紛らわしい面があります。 「 事業所を休業させた場合の補償(所得補償、売上減少に対する補償)」といったイメージが湧くかもしれませんが、労働基準法上での「休業補償」は、こうしたイメージとは少し異なっているため、注意が必要です。 これを説明するとさらに紛らわしくなるかもしれませんが、せっかくなので併せて整理しておきます。 労働基準法上の「 休業補償」は76条に示されています。 「労働者が業務上負傷したり病気にかかった場合、会社が治療を行う、あるいは、治療にかかる費用を負担する必要がある」という概念の一つで、この概念を「災害補償」といいます。 会社は契約によって従業員の時間を得て業務を行わせているので、業務上のプラス(働かせることで得られるメリット)はもちろん、業務中に発生したマイナス(怪我・病気など)に関しても責任を負う必要がある、というような考え方からきているものです。 さらにここで、『従業員が療養中に働くことができず賃金を受けられない場合には、使用者は療養中の従業員に対して平均賃金の6割以上の休業補償を行わなければならない』、というルールが労働基準法上の「休業補償」が意味するところです。 整理すると、労働者が業務上怪我や病気を負った場合には、使用者はそのマイナスを埋めてあげる責任を負う、ということです。 この責任のことを「災害補償責任」と呼びます。 「災害補償責任」には、例えば、 ・業務上の怪我や病気などの治療費を負担する「 療養補償」 ・働けない間の生活保障を行う「 休業補償」 ・怪我や病気が治った後も障害が残った(働く能力が低下した)場合の「 障害補償」 ・業務が原因で従業員が死亡した場合、遺族の方の生活保障を行う「 遺族補償」 ・葬儀費用(の一部)を負担する「 葬祭料」 などがあります。 そのうちのひとつが「休業補償」です。 この「災害補償責任」を個々の使用者に負わせてしまうと、従業員が大怪我をしたり大病をわずらった際、使用者側では補償責任を果たせない場合があるため、これを保険という仕組みで完全に履行できるようにしたものが「 労災保険」です。 そのため実際には、これらの補償責任は労災保険で賄われることになり、実際に従業員が労働災害にあった場合には、使用者が納めている労災保険料を原資として労災保険から支給される、といった仕組みになっています。 なぜ紛らわしいのかと、何を押さえておけば良いか 労働基準法上でも「休業手当」と「休業補償」という紛らわしい概念が二つあり、しかもそれぞれ「休業」の意味するところが微妙に違ってくるということを説明しました。 「休業手当」が指す「休業」は、『労働者に働く意思と働く用意がある(にもかかわらず会社都合で休ませる)状態』を意味しますが、「休業補償」の指す「休業」は、『業務上の怪我や病気によって労働者に働く能力がない状態』を意味しています。 ここでいう「休業」は、「お店自体の休業」とは別の意味だというところを整理しておくと、わかりやすいかと思います。 ということで、今回は「休業」の概念について話をしました。

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労働基準法に定める「休業補償」をコロナ禍に適用するのは誤り-平均月収の補償が必要

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3つのパターン(0%,60%,100%) 1)労基法上も民法上も,支払い義務がない場合(0%) ・・・不可抗力の場合 2)労基法上の休業補償(60%)のみ,支払い義務がある場合 ・・・使用者に故意・過失はないが,使用者側に起因する経営管理上の障害による場合 3)労基法上も民法上(100%)も,支払い義務がある場合 ・・・使用者に故意・過失がある場合 労働基準法における休業補償は,民法よりも使用者に厳しいため,上記3パターンが基本になります。 就業規則や労使合意などによって2)3)の中間の扱いも考えられます。 基本的な法律関係(条文と効果) 労働基準法の条文(26条)と効果 (休業手当) 労働基準法第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その 平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 「使用者の責に帰すべき事由」は,民法の同一文言よりも相当に広く(使用者に厳しく), 使用者側の起因する理由である限り,不可抗力以外は含まれる,と言われています。 民法の条文(536条)と効果 (債務者の危険負担等) 民法第536条1項 当事者双方の責めに帰することができない事由によって 債務を履行することができなくなったときは、債権者は、 反対給付の履行を拒むことができる。 民法第536条2項 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、 債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。 この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。 ここでの「 使用者の責に帰すべき事由」は,労働基準法より狭く(使用者に厳しくなく), 使用者に故意・過失又はこれと同視すべき事由がある場合と解されています。 「責めに帰すべき事由」の理解(労基>民法) 「責めに帰すべき事由」の具体的内容,限界については,一概には言えませんが(事例ごとの個別判断になります),前述のとおり, 労働基準法26条の「責めに帰すべき事由」は,民法536条2項の「責めに帰すべき事由」より広いと解されています。 民法536条2項の「責めに帰すべき事由」は,一般的に 故意・過失又は信義則上これと同視すべき事由と言われています。 これに対して,労基法26条の「責めに帰すべき事由」は,故意・過失等より広く,不可抗力は除かれますが, 「 使用者側に起因する経営管理上の障害」を含むと解されており(最判昭62.7.17, ノースウエスト航空事件), 労働者保護の観点から,広く解されています。 そうすると,コロナ対策や自粛要請を受けて事業所を閉鎖し,休業するような場合には,たとえ 使用者に故意・過失がなく民法上の帰責事由(責めに帰すべき事由)があるとは言えない場合でも, 休業の原因が使用者の支配領域に近いところから発生しており,不可抗力ではない場合,「 使用者側に起因する経営管理上の障害」と認定される可能性が高いと言えます。 この場合,60%の休業手当を支払う義務が生じます。 また,新型コロナのため,故意・過失なく事業所を休業する場合でも, 代替手段(例えば配置転換や在宅勤務ができないか,等)について充分に検討されていない場合などでは,労務提供ができないことについては使用者に故意・過失があると認定されて,60%部分だけでなく,100%の支払義務が認定される可能性があります。 使用者の対策 したがって,使用者が法的リスクを避けるには,不可抗力と言える場合以外は,コロナ関係でやむを得ず休業する場合でも,60%の休業補償を行う方が安全です。 また,休業手当について,就業規則や雇用契約書上,6割支給などが明記されている場合等を除いては,従業員との合意により,どの程度の賃金を払うかを決めるなど,協議・合意のプロセスを経て,後日100%の請求をされてリーガルリスクを回避することが勧められます。 次に述べる雇用調整助成金を活用することで,資金負担の相当部分を回避しうることになります。 ただし,相談や申請が殺到しており,相当時間がかかる可能性があること,助成金を受けるまでの資金負担が生じること,については,留意が必要です。 mhlw. 他方, 現実問題には,簡略後もなお手続きが煩雑であること, 申請が殺到して通常以上に時間がかかっていること,2か月~半年以上も待たされる可能性があるとも伝えられていること(政府は1か月に短縮としましたが,現実の支給実績はわずかです),支給が確実に受けられるか確定していない中で, 使用者には資金負担が生じること,など,問題が指摘されています。 1-2020.

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派遣と休業補償・休業手当について。6つの場面ごとにわかりやすく解説|咲くやこの花法律事務所

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労災保険と労基法上の災害補償の比較 労災保険と労基法上の災害補償の比較 労災保険における給付の種類 支給事由 保険給付の内容 特別支給金の内容 労働基準法上の災害補償 療養補償給付 療養給付 業務災害又は通勤災害による傷病により療養するとき(労災病院や労災指定医療機関等で療養を受けるとき)。 必要な療養の給付 (療養補償) 労働者の業務上の傷病に対し、使用者はその費用で必要な療養を行うか、必要な療養の費用を負担しなければならない。 (法第75条) 業務災害又は通勤災害による傷病により療養するとき(労災病院や労災指定医療機関等以外で療養を受けるとき)。 必要な療養費の全額 休業補償給付 休業給付 業務災害又は通勤災害による傷病の療養のため労働することができず、賃金を受けられないとき。 休業4日目から、休業1日につき給付基礎日額の60%相当額 休業4日目から、休業1日につき給付基礎日額の20%相当額 (休業補償) 労働者が、業務上の傷病の療養のため休業し賃金を受けないときは、使用者は、療養中、平均賃金の60%の休業補償を行わなければならない。 (法第76条) 障害 (補償) 給付 障害補償年金 障害年金 業務災害又は通勤災害による傷病が治った後に障害等級第1級から第7級までに該当する障害が残ったとき。 障害の程度に応じ、給付基礎日額の313日分から131日分の年金 (障害特別支給金) 障害の程度に応じ、342万円から159万円までの一時金 (障害特別年金) 障害の程度に応じ、算定基礎日額の313日分から131日分の年金 (障害補償) 労働者の業務上の傷病が治った後に身体に障害(第1級から第14級)が残ったときは、使用者はその障害の程度に応じて、平均賃金に1,340日から50日の日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。 (法第77条) 障害補償一時金 障害一時金 業務災害又は通勤災害による傷病が治った後に障害等級第8級から第14級までに該当する障害が残ったとき。 障害の程度に応じ、給付基礎日額の503日分から56日分の一時金 (障害特別支給金) 障害の程度に応じ、65万円から8万円までの一時金 (障害特別一時金) 障害の程度に応じ、算定基礎日額の503日分から56日分の一時金 遺族 (補償) 給付 遺族補償年金 遺族年金 業務災害又は通勤災害により死亡したとき。 遺族の人数等に応じ、給付基礎日額の245日分から153日分の年金 (遺族特別支給金) 遺族の人数にかかわらず、一律300万円 (遺族特別年金) 遺族の人数に応じ、算定基礎日額の245日分から153日分の年金 (遺族補償) 労働者が業務上死亡したときは、使用者は、遺族に対して平均賃金の1,000日分の遺族補償を行わなければならない。 (法第79条) 遺族補償一時金遺族一時金 1 遺族(補償)年金を受け得る遺族がないとき。 2 遺族(補償)年金を受けている方が失権し、かつ、他に遺族(補償)年金を受け得る者がない場合であって、すでに支給された年金の合計額が給付基礎日額の1,000日分に満たないとき。 給付基礎日額の1,000日分の一時金(ただし 2 の場合は、すでに支給した年金の合計を差し引いた額) (遺族特別支給金) 遺族の人数にかかわらず、一律300万円 (遺族特別一時金) 算定基礎日額の1,000日分の一時金(ただし 2 の場合は、すでに支給した特別年金の計額を差し引いた額) 葬祭料 葬祭給付 業務災害又は通勤災害により死亡した方の葬祭を行うとき。 315,000円に給付基礎日額の30日分を加えた額(その額が給付基礎日額の60日分に満たない場合は、給付基礎日額の60日分) (葬祭料) 労働者が業務上死亡したときは、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。 (法第80条) 傷病補償年金 傷病年金 業務災害又は通勤災害による傷病が療養開始後1年6ヶ月を経過した日又は同日後において次の各号のいずれにも該当することとなったとき。 1 傷病が治っていないこと。 2 傷病による障害の程度が傷病等級に該当すること。 障害の程度に応じ、給付基礎日額の313日分から245日分の年金 (傷病特別支給金) 障害の程度により114万円から100万円までの一時金 (傷病特別年金) 障害の程度により算定基礎日額の313日分から245日分の年金 介護補償給付 介護給付 障害(補償)年金又は傷病(補償)年金受給者のうち第1級の者又は第2級の者(精神神経の障害及び胸腹部臓器の障害の者)であって、現に介護を受け ているとき。 常時介護の場合は、介護の費用として支出した額(104,970円を上限とする)。 ただし、親族等により介護を受けており介護費用を支出していないか、支出した額が56,950円を下回る場合は56,950円。 随時介護の場合は、介護の費用として支出した額(52,490円を上限とする)。 ただし、親族等により介護を受けており介護費用を支出していないか、支出した額が28,480円を下回る場合は28,480円。 二次健康診断等 給付 事業主が実施する定期健康診断等の結果、脳・心臓疾患に関連する一定の項目(血圧、血中脂質、血糖、肥満度)のすべてについて異常の所見があると認められたとき。 1 二次健康診断 1年度内に1回に限る 2 特定保健指導 二次健診1回につき1回に限る。 注1) 「保険給付の種類」欄の上段は業務災害、下段は通勤災害に係るもの。 注2) 表中の金額等は平成16年4月1日現在。 注3) 給付基礎日額とは、原則として被災前直前3カ月間の賃金総額をその期間の暦日数で除した額(最低保障額4,180円 平成15年8月1日より)である。 注4) 算定基礎日額とは、ボーナス等特別給与の一定額を365で除した額である。 注5) 平均賃金とは、原則として被災前直前3カ月間の賃金総額をその期間の暦日数で除した額である。 (打切補償) 療養補償を受ける労働者の傷病が、療養開始後3年を経過しても治らないときは、使用者は平均賃金の1,200日分の打切補償を行えば、以後、労働基準法に基づく補償不要。 (法第81条).

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